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公司新闻
1、通过培训可以让工作人员获得更多的知识和技能，能够获得成就感，从而提高员工的士气和工作积极性。同时，还可以激发员工的团队意识和员工意识，促进组织文化的建设和发展。增强员工的专业素养 公共部门人力资源培训分析，可以帮助员工掌握更深入、更专业的知识，从而提高员工的职业素养和整体素质。
2、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。
3、公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工 发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。目标：人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
4、促进团队合作： 内部培训能够将不同部门和岗位的员工聚集在一起，促进团队合作和交流。员工之间可以分享经验、学习彼此的优势，增强团队的凝聚力和合作意识。提高员工满意度： 公共部门人力资源部内培训能够提供更多的职业发展机会和提升空间，增加员工的满意度和幸福感。
5、在人力资源管理的整个流程中，培训与开发占据着十分重要的作用。良好的培训不但可以快速提高员工的工作能力，从而提高企业的整体竞争力，而且可以留住关键职位的核心员工，为公司的长远发展打下坚实基础。因此，大多数企业都十分重视培训工作。
培训需求还分为当前和未来的阶段分析，包括解决现有问题的培训需求以及适应未来发展需求的规划。在内容分析中，确保培训需求的有效性至关重要，包括通过组织目标、资源和环境因素的评估，确定培训是否是解决问题的最佳途径。
大部分企业把培训当做 “特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。
一）需求分析主体的多样性从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、有关方面的专家以及客户和其他相关人员。
有利于获得领导的支持 任何一个培训项目的实施，都需要得到企业相关领导的支持，如何说服他们起动并且支持培训项目的开展是问题的关键，而培训需求分析是领导者进行培训决策的第一手资料，好的培训需求报告有利于领导快速做出决策。
组织分析（organization analysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
必须在岗位任职人员的个体层次上进行分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。是在组织层次上的培训需求分析，它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。
第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求；第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求；第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求；第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。
激发企业人力资本的潜力。企业对员工实施的培训能够提高职工的工作适应能力，改善员工的工作态度，加强其对企业的责任感和对企业文化的归属感，扩大其知识储备，拓展其工作领域，增加其工作信心和工作积极性，从而有效激发职工的工作潜能。促进其他人力资源管理职能的发挥和改进。
1、培训方法：主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。各培训机构都本着自学和考前串讲相结合的培训方式。
2、公共部门人力资源培训的特点包括培训特点包括社会性、专门性、非功利性。培训特点还包括实质是回归继续教育模式。培训特点也包括核心是提高公共部门人力资源的工作效率。培训特点包括实施形式具有灵活多样性。
3、——与人力资源开发战略或本地化战略相融合；——融合了包括课堂教学的各种授课模式。企业培训企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
1、西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。
2、---对员工开展基本英语口语培训：英语口语关键在于先听懂得客人说啥，所以不是短期培训能够收效的，只能长期抗战；---每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间：时间太短。
3、人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。
4、麦当劳的人力资源管理 不用天才与花瓶 麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
5、A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。A公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。
1、年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
2、---对员工开展基本英语口语培训：英语口语关键在于先听懂得客人说啥，所以不是短期培训能够收效的，只能长期抗战；---每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间：时间太短。
3、出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：用工方式不对，不应出现集体性季节用人。部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。用人观念也不对。
4、西门子的人力资源开发方式对中国企业的借鉴意义：西门子公司长盛不衰的经验是（l）始终一贯地谨慎处理财务问题；（2）不断开发新产品；（3）高度重视人才资源开发；（4）公司对内部、外部环境的灵活适应性；（5）科学地培养员工的归属意识等。
5、第一职业培训保证了员工正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。大学精英培训：选拔管理人才 西门子公司计划每年在全球接收3000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，公司提出了大学精英培训计划。西门子公司加强与大学生的沟通，增强对大学生的吸引力。
6、案例分析：西门子公司的人力资源开发 背景资料：西门子公司是一家拥有40万名员工，以电子、电器为主产品的高科技跨国公司，迄今为止已整整定完了150年的发展历程。